Adaptivní organizace

agile, leadership

"Agilní organizace" je termín, který dnes nemá pevnou definici. Ačkoliv téměř každá organizace o sobě tvrdí, že je agilní, jen velmi zřídka je to skutečně pravda. Co je to agilní / adaptivní organizace? Jak se stát adaptivní organizací?

Agilní organizace

Během diskuzí nad agilním manifestem v roce 2001 padl názor, že by v se v manifestu měl používat pojem “adaptivní organizace” místo “agilní”. Nakonec ze zřejmých důvodů vyhrálo slovo “agilní” a vznikl manifest, jak jej známe dnes.

Pojem agilní organizace má ale velmi blízko k adaptivní organizaci. Sám vím, že někteří lidé z top managementu mi na definici agility odpovídají, že “je to schopnost firmy se přizpůsobovat měnícímu prostředí”.

Adaptivní organizace

  • sleduje své okolí (aby věděla, čemu se přizpůsobovat),
  • neustále se učí,
  • experimentuje,
  • adaptuje se a předvídá,
  • velmi efektivně spolupracuje uvnitř,
  • neustále doručuje hodnotu (aby měla neustálý feedback a mohla se měnit).

Co je to mentální model

Abychom si mohli říci, jak se stát adaptivní organizací, pojďme si nejprve vysvětlit, jak fungují mentální modely.

Každý den si vytváříme nové modely o tom, jak svět funguje. Například víme, že mobilní telefon potřebuje k telefonování signál mobilního operátora. Nikdy jsme takový signál neviděli. Většina z nás nikdy neviděla ani vysílač mobilního operátora. Přesto věříme, že telefony takto fungují. Když jsme v budově a telefonní signál je špatný, hledáme místo u okna nebo na kraji budovy v naději, že tam signál bude lepší.

Náš mentální model telefonního signálu určuje, jak se budeme chovat. Nikoho zřejmě nenapadne hledat lepší mobilní signál ve sklepě.

Mentální model je naše reprezentace okolní světa. Pomocí mentálního modelu vnímáme a interpretujeme realitu.

Na základě mentálního modelu šíření telefonního signálu si vytváříme představu, kde by mohl být signál lepší. Máme dokonce mentální model fungování organizace. Co by se stalo, kdybychom změnily proces ve firmě určitým způsobem? Náš model, který si držíme v hlavě, nám na tuto otázku jistě poskytne možnou odpověď.

Jak se stát adaptivní organizací?

Organizace mají svůj mentální model toho, jak věci fungují. (Mimochodem, u organizace by bylo lepší slovo “koncepční struktura” než “mentální model”, ale nehrajme si se slovíčky…)

Změnu organizace můžeme docílit jen změnou jejího mentálního modelu, který má. Protože mentální model určuje, jakým způsobem je vnímána a interpretována realita.

Ke změně mentálního modelu musíme být schopni pozorovat a analyzovat. Na základě pozorování a analýzy můžeme přicházet k novým závěrům a měnit způsob, jakým světu rozumíme.

Problém je, že možnosti pozorování jsou ve většině organizací omezené. To je také důvod, proč se organizace nemění.

Co uděláte, když v noci v obýváku někdo náhle zhasne světlo? Zůstanete stát. Pak se pomalu zkusíte vydat náhodným směrem. Organizace to dělají stejně. Nemají-li možnost pozorovat, stojí na místě nebo tápou ve tmě.

Co organizacím znemožňuje se pozorovat?

  • Funkční sila: Rozdělení lidí a informací vede k tomu, že nikdo neví, co se v organizaci jako v celku děje.
  • Diskriminace skupin: Soupeření skupin, kdy jedna skupina pohrdá druhou. Například vývoj útočí na marketing, že prodává něco, co ještě nebylo vyvinuto. Přitom by se vše dalo řešit jen lepší komunikací.
  • Politikaření: Kultura kolem lidí s autoritou. Lidé nespolupracují, ale snaží se (každý sám za sebe) potěšit nadřízené.
  • Zodpovědnost bez autority: Jste zodpovědní za doručení projektu, ale nemůžete nic rozhodnout ani najmout nové lidi.
  • Každý dělá svůj díl: Řekl vám někdy kolega: “Sorry, moje část je v pořádku. Já ji udělal. Tady ti to předávám a zbytek je na tobě.” Každý dělá jen svůj díl práce bez uvědomění, jak přispívá celku.
  • Komplikovaný proces: Potřebujeme jen tu byrokracii, kterou nezbytně potřebujeme :) Nic víc. Sto stránek požadavků na software ve skutečnosti jen mlží to, co se má udělat a k čemu má software sloužit. Byrokracie bere odpovědnost z některých lidí (proto na ní trvají), ale negeneruje hodnotu.
  • Popletená komunikace: Používání messengerů nebo emailu k věcem, ke kterým se nehodí. Vyřešit jednu takovou věc emailem trvá mnohonásobně déle, že vyřešit ji osobním rozhovorem.
  • Přepínání kontextu: Přepínání kontextu mozek zbytečně vyčerpává, takže toho uděláme méně.
  • Dlouhá zpětná vazba: Chceme-li se učit, musíme vědět, jak souvisí příčina s následkem. Pokud ovšem mezi příčinou a následkem je období dlouhé několik měsíců, jen těžko si budeme ještě pamatovat, proč jsme původní rozhodnutí tenkrát udělali.

Boj se zmíněnými věcmi je pro lidi tak unavující, že se projevuje na fyzickém a psychickém zdraví. Těchto 9 bodů přispívá k toxickému prostředí v organizace.

O to ale nejde. Podívejme se na to z jiné perspektivy - tyto věci skrývají to, co se v organizaci ve opravdu děje. A nevíme-li, co se v organizaci děje, nemůže se tato organizace přizpůsobovat. (Protože čemu by se přizpůsobovala, když nic kolem nevidí?)

Taková organizace není adaptivní a dle naší definice není ani agilní. Co s tím můžete udělat?

Reference

Článek vznikl na základě mých poznámek z úžasného videa Andrea Provaglio. Originální video i s prezentací najdete na InfoQ.

Adaptivní organizace

Sdílejte na sítích